Инновации, создаваемые внутри организации, считаются основным надёжным источником конкурентоспособности, устойчивого развития и получению прибыли. Поэтому большинство коммерческих компаний, от больших до малых, из различных отраслей стремятся к стимулированию инновационного поведения своих сотрудников в работе, не только повышением заработной платы и премиями. Такие меры можно определить, как самостоятельно инициированное и ориентированное на будущее действие работника, направленное на улучшение определённой ситуации или производительности. Способности отдельных людей к изобретательству зависят от их личных характеристик, в дополнение к характеру их взаимоотношений с другими сотрудниками в организации, включая руководителей, коллег и подчинённых.
Что касается отдельных сотрудников, то их альтруистическая личность вызывает искреннюю озабоченность эффективностью организации. Это беспокойство приводит к различным позитивным формам поведения, которые могут прямо не требоваться в описании их должностных обязанностей, но выполняются для содействия общему прогрессу организации. Однако страсть к изобретательству и заботливое отношение, проистекающие из альтруизма, не помогут продвижению инноваций, если альтруизм не подкреплён необходимыми знаниями, навыками и организационной поддержкой, которые приобретаются во время взаимодействия с другими людьми внутри компании и за её пределами.
Эти отношения радикально изменились ввиду смены парадигмы, которая произошла в области исследований менеджмента, переместив её с «эгоцентричности» на «взаимосвязанность». Следовательно, внедрение поощрения инновационной деятельности в организационную культуру и структуру требует включения различных дополнительных элементов на малых и средних предприятиях (МСП). На самом деле, развитие инноваций, в различных проявлениях, является важнейшим элементом эффективных изменений именно для малых и средних предприятий. На это указывает статистика банкротств за первые пять лет существования предприятий, в которой более 85% занимают именно организации такого размера.
Чтобы повысить эффективность производительности на малых и средних предприятиях, важно стимулировать готовность сотрудников к инновациям помимо их способности это делать. Следовательно, альтруизм подчинённых также рассматривается как возможный предиктор, на который может повлиять трансформационный стиль их лидеров. Возможно, причина, по которой руководители избегают использования альтруизма, заключается в определении, которое они принимают для его концепции, которое не соответствует цели бизнеса по получению прибыли. Их определение альтруизма обычно относится к самопожертвованию на благо других, не ожидая ничего взамен. Однако, основываясь на скорректированной аргументации, следует воспринимать альтруизм, как готовности индивида добровольно прилагать дополнительные усилия на благо других.
Сама по себе концепция стимулирования сотрудников для стремления к инновациям отличается от поощрения креативности, чей акцент ограничивается просто поиском новых идей. Она также отличается от проактивного поведения на работе, которое фокусируется на воодушевлении персонала, которое работники испытывают при реализации новых идей, не будучи непосредственно вовлечёнными в их генерирование. В идеале, это явление состоит из особенностей обеих конструкций в дополнение к другим функциям, связанным с ролью работника в продвижении новых идей, для достижения консенсуса и одобрения лиц, принимающих решения в организации. Эта промежуточная роль очень важна для интеграции этапов генерации идеи и её реализации.
Эти критерии заложены в словах, составляющих определение всего термина «инновационное поведение в отношении рабочего процесса». Слово «инновационный» подразумевает усилия, направленные на генерирование новых идей. Слово «рабочие процессы» относится к контексту, к которому применимы новые идеи. Наконец, слово «поведение» является признаком последовательности и постоянства процесса, проиллюстрированного первыми двумя словами. Таким образом, это термин можно расширенно трактовать как «набор повторяющихся действий, которые инициируются отдельными лицами и выполняются группами внутри организаций на основе постоянных потребностей в улучшении, чтобы отдельные лица, сама компания и/или группа сотрудников получали выгоду».
Существуют различные характеристики, отличающие трансформационных лидеров, которые содержатся в различных определениях стилей лидерства. Это социальный процесс, основанный на взаимном доверии между лидерами и их последователями, с чётким видением путей достижения целей. Как правило, инновационное поведение отдельных членов коллектива являются основным фактором непрерывного инновационного развития всей организации. Однако именно лидеры оказывают наиболее влиятельное и поддерживающее воздействие на успех новаторства – ведь они могут запустить (либо прервать) процесс инновационного развития.
Кроме того, отношения между сотрудником и организацией являются важным фактором, определяющим эффективность работы. У каждого работника есть цели, которые могут совпадать или не совпадать с целями компании и/или целями других сотрудников. Создание позитивного соответствия в данном вопросе необходимо для успеха практики внедрения инноваций. Сходство между альтруистической наклонностью и самоуправлением в коллективе очевидно, как в теоретическом определении, так и в практических последствиях. Но выбранные формы поведения могут быть неприятны человеку, их осуществляющему, а именно так обычно воспринимается альтруистическое поведение большинством членов коллектива. Многим просто чужды формы такого проявления, а поэтому они ожидают какого-либо подвоха.
Отношения между лидерами, продвигающими идею поощрения новаторства в коллективе и их альтруистическими последователями, можно объяснить факторами мотивации и открывающейся перспективой возможностей. В отличие от транзакционного стиля руководства, когда сотрудники достигают целей с помощью поощрений и наказаний, установленных руководством. Порой руководители сами действуют альтруистично для достижения организационных целей. Роль лидера в повышении статуса группы важна, так как такое поведение связано со степенью, в которой отдельные сотрудники идентифицируют себя внутри команды, а также со статусом их коллектива среди других групп. Поэтому, возможно, что стимулирования члена команды с явными лидерскими качествами – это наиболее подходящий стиль для стимулирования альтруистического поведения последователей.